Un système de rémunération structuré

L'outil essentiel pour l'équité salariale et l'attractivité de l'employeur

Le recrutement de collaboratrices et collaborateurs compétents est un défi pour de nombreuses entreprises. Face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et à la forte concurrence sur le marché du travail, il est toujours plus important d'attirer les meilleurs collaborateurs et de les fidéliser sur le long terme.

Qu’est-ce qui rend un employeur attractif?

Un système de rémunération structuré et équitable est un facteur déterminant. C'est ce que démontre le schéma ci-dessous. Il représente une hiérarchie des besoins des collaborateurs qui repose sur la pyramide de Maslow. Les besoins des collaborateurs s'appuient les uns sur les autres: les besoins fondamentaux des niveaux 1 et 2, tels que le salaire, la sécurité de l'emploi et l'équité, forment la base. Ce n'est que lorsque ces besoins sont satisfaits qu’il est possible d’atteindre le niveau suivant.  Lorsque les besoins fondamentaux sont négligés, l'accès au niveau suivant est bloqué. Il est donc essentiel, lors de l'analyse des systèmes de rémunération et des processus de salaire, de prendre en compte tous les niveaux. Un système de rémunération complet constitue la base nécessaire pour répondre systématiquement aux besoins des collaborateurs et pour renforcer l'attractivité de l'entreprise en tant qu'employeur. 

Les collaborateurs souhaitent plus de transparence salariale, ils communiquent sur ce sujet et comparent de plus en plus. Par conséquent, la pression sur les employeurs s’intensifie. 

Comment gérer plus efficacement les décisions salariales complexes?

Les décisions salariales peuvent représenter un défi pour les cadres dirigeants et les responsables des ressources humaines, car ils doivent prendre en compte de nombreux facteurs. Les salaires doivent non seulement être compétitifs sur le marché, mais également rester équitables en interne: il faut tenir compte des attentes salariales des candidats, sans pour autant négliger les collaborateurs actuels. Face à ces exigences, un nombre croissant d'entreprises cherchent des outils et des méthodes efficaces pour les aider dans leurs décisions salariales. Les cadres qui rencontrent fréquemment ces problèmes tirent un grand avantage de la mise en place d'une structure de rémunération et des processus associés. Une réflexion approfondie sur la structure de rémunération peut, en effet, faciliter la prise de décisions justes et transparentes qui répondent aux objectifs de l'entreprise tout en respectant les besoins des collaborateurs.

Comment la fonction influence-t-elle les salaires?

La fonction occupée est le critère principal pour déterminer le salaire. Lors de l'élaboration d'un système de rémunération, les entreprises doivent d'abord obtenir une vue d'ensemble des fonctions existant dans leur organisation. Cette analyse ne porte pas uniquement sur l'intitulé des fonctions, mais surtout sur les responsabilités et tâches qui y sont rattachées. Quelle est la complexité de ces tâches? Quelles sont les responsabilités de la fonction?  Quelles sont les exigences envers les candidates et candidats? 

Il est également essentiel de se détacher de la personne qui occupe actuellement le poste. Ainsi, cela signifie que l’important n'est pas la formation de la comptable actuellement en poste, mais bien les qualifications que l'entreprise attend généralement d'une personne dans cette fonction. Cette manière de considérer la fonction permet une évaluation objective. 

Il est ensuite possible d’effectuer une comparaison interne. Quelles fonctions faudrait-il rémunérer de manière similaire ou égale? Pourquoi une fonction est-elle mieux rémunérée qu'une autre? La fonction définit un cadre pour l’établissement des salaires, par exemple, une échelle de rémunération avec des salaires minimum et maximum. En plus d’une comparaison interne, disposer d'une vue d'ensemble et d'une description des fonctions permet également une comparaison externe avec le marché. C’est uniquement lorsqu’une fonction est clairement définie et que les fonctions sont délimitées entre elles qu'il est possible d'établir une comparaison.

De quels autres critères faut-il tenir compte lors de la détermination des salaires?

Bien que la fonction définisse un cadre pour établir les salaires, le prochain défi consiste à positionner précisément le salaire dans ce cadre. Les facteurs couramment pris en compte sont l'âge, l'expérience professionnelle, ainsi que les performances et le comportement au travail. Une rémunération plus élevée peut également se justifier par des responsabilités supplémentaires ou une formation continue qui va au-delà des exigences du poste. 

Il n’y a cependant aucune solution universelle pour établir un système de rémunération idéal. La politique salariale fait partie des décisions stratégiques qui reflètent la position de l'entreprise et doit être alignée sur les besoins et la philosophie de l'organisation. 

Comment déterminer si un système de rémunération fonctionne?

L'équité salariale au sein d'une entreprise peut être vérifiée au moyen d'une analyse externe de la structure salariale. Différents fournisseurs proposent ce type d'analyse, qui se concentrent généralement sur la discrimination salariale entre les sexes. Dans ce contexte, BDO a décidé de coopérer avec l'association Fair-ON-Pay (plus d’informations ici).

Une analyse de l’égalité salariale fournit non seulement des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes, mais permet également d’identifier les anomalies et les décisions incohérentes. Ce type d'analyses offre ainsi l’opportunité d'optimiser les structures organisationnelles et salariales.

Comment une analyse de l’égalité salariale peut-elle contribuer à faire le point sur l'équité salariale?

Une analyse de l'égalité salariale n’est pas seulement utile pour valider le système de rémunération, elle permet également de faire un point de la situation en matière d’équité des salaires. Les données actuelles des entreprises certifiées par Fair-ON-Pay démontrent clairement que l'écart salarial entre les sexes n'est pas juste une hypothèse, mais bien une réalité (plus d’informations ici).

Une analyse réalisée par Fair-ON-Pay examine objectivement la situation de l'entreprise et fournit des indications précises sur les actions à entreprendre. De plus, la confiance des collaborateurs et des candidats dans l'équité des salaires augmente, améliorant ainsi la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur, à la fois en interne et en externe. Enfin, cela contribue à attirer et à retenir les talents sur le long terme.

Les 5 étapes vers un système de rémunération équitable:

• Analyse des systèmes et processus de rémunération actuels
  • Quel est notre niveau de satisfaction et celui de nos collaborateurs concernant le système de rémunération actuel?
  • Quels aspects faudrait-il ajuster et améliorer?
  • Quels objectifs souhaitons-nous atteindre avec notre système de rémunération?
• Analyse fonctionnelle
  • Inventaire des fonctions actuelles
  • Etablissement d’une vue d'ensemble des fonction
• Références salariales externes
  • Collecte de chiffres du marché
  • Comparaison et analyse
• Système de rémunération
  • Définition de la structure salariale (par ex., échelles des salaires, tableaux)
  • Définition des processus salariaux (salaire à l'engagement et évolution des salaires)
• Vérification externe
  • Analyse de la structure et de l'équité salariales, par ex. avec Fair-ON-Pay
  • Validation et optimisation du système de rémunération mis en place